什么是U型人格?

加德纳心理学为什么用u型

U型在心理学中运用比较多，比较符合人的心理变化曲线。
1、交往频率和喜欢程度呈倒“U”曲线。
2、说服次数与效果呈倒“U”曲线。
3、信息强度与态度转变呈倒“U”曲线。
4、压力与效率的关系呈倒“U”曲线。
5、动机与效果呈倒“U”曲线。
心理学是一门研究人类的心理现象、精神功能和行为的科学。包括基础心理学与应用心理学两大领域。基础心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为、人际关系、社会关系、家庭、教育、健康、社会等。

16种人格类型是什么？

乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

①精力支配：外向（E）——内向（I）

②认识世界：感觉（S）——直觉（N）

③判断事物：思维（T）——情感（F）

④生活态度：判断（J）——知觉（P）

其中两两组合，可以组合成16种人格类型。

人格理论介绍

美国心理学家布里格斯和她的女儿迈尔斯在荣格的两种态度类型和四种功能类型的基础上，又增加了判断和知觉两种类型，由此组成了个性的四维八极特征，它们彼此结合就构成了十六种个性类型。

经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯－布里格斯类型指标》，从而把荣格的类型理论付诸实践。

继而，迈尔斯又从在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，对心理类型理论作出了新的发展。

心理学十二种人格是什么？

心理学上只有九种人格。

心理学中几种人格是：完美型、助人型、成就型、艺术型、理智型、忠诚型、活跃型、领袖型、和平型

1、完美型

追求不断进步，爱劝勉教导，逃避表达愤怒，相信自己每天有干不完的事。他们的心胸狭隘，容易激动，还是一个恪守教条的分子。只要别人一犯一点小错误，完美型人格的他们就抓住别人错误不放手，而且会猛烈的攻击。

2、助人型

很喜欢帮人，而且主动，慷慨大方！他们害怕自己不被外人认可，他们就通过帮助别人，然后让别人因为欠他们的而帮助他们，让这些被帮助的人内心感到羞愧。

3、成就型

成就型的人精力充沛，总是动力过人，因为有很强的争胜欲望，喜欢接受挑战，非常的懂得算计。最害怕的就是失败，如果能成功，让他们做什么事情都可以，在外人看来，他们就是一个没有感情的冷血动物。

4、艺术型

自怜、觉得自己与其他人不一样、喜欢沉醉于自己的想象世界……很多时，觉得自己不同，其他人不会明白，又觉得其他人都拥有很多你们没有的东西，所以在现实的社交圈子里很难得到满足。

5、理智型

热爱知识，很冷静，总想跟身边的人和事保持一段距离。很多时，都会先做旁观者，后才可投入参与。需要充分的私人空间和高度的私隐，否则会觉得很焦虑，不安定！

6、忠诚型

对很多事情皆忧虑，很多时都向坏处打算，所以做人很谨慎。同一原因，由于害怕做错决定，所以当面对抉择的时候，大都显得很犹疑，心大心细。

7、活跃型

乐观、精力充沛、迷人、好动、贪新鲜、五时花六时变……不喜欢被束缚、被控制，很讲即庆，想做就去做。因为内心的恐惧和害怕，他们用享乐来麻痹自己，忽略自己应该去承担的责任。

8、领袖型

豪爽、不拘小节、自视甚高、遇强越强、关心正义、公平。你们清楚自己的目标，并努力前进。由于不愿被人控制，且具有一定的支配力。动力较强，有时会予人侵略之感，有争胜及控制的欲望。

9、和平型

追求和平，善解人意，随和。却不是太清楚自己想要什么，会显得优柔寡断。相对地说，主见会比较少，宁愿配合其他人的安排，做一个很好的支持者。

什么是个性人格？

人格的形成与发展离不开先天遗传与后天环境的关系与作用。心理学家们认为，人格是在遗传与环境的交互作用下逐渐形成并发展的。 由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重遗传因素的作用。综合现有的研究结果，作出遗传对人格作用的简要归纳如下：
1. 遗传是人格不可缺少的影响因素。
2. 遗传因素对人格的作用程度随人格特质的不同而异。通常在智力、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。
3. 人格的发展是遗传与环境两种因素交互作用的结果。人既具有生物属性，又具有社会属性。人在胚胎状态时，环境因素的影响就开始了，这种影响会在人的一生中持续下去。后天环境的因素是多种多样的，小到家庭因素，大到社会文化因素。这些因素对人格的形成与发展都有重要的影响。 每个人都处在特定的社会文化环境中，文化对人格的影响极为重要。社会文化塑造了社会成员的人格特征，使其成员的人格结构朝着相似性的方向发展，这种相似性具有维系社会稳定的功能，又使得每个人能稳固的“嵌入”在整个文化形态里。
社会文化对人格具有塑造功能，还表现在不同文化的民族有其固有的民族性格。例如中华民族是一个勤劳勇敢的民族，这里的“勤劳勇敢”的品质便是中华民族的共有的人格特征。 在人的素质结构中，人格近乎起着决定性的作用。培养健全的人格非常必要。
一，自立意识
二，有自信心
三，保持自尊
四，有自制力
五，乐观向上
人格因素在团队绩效作用中的路径分析
一、人格在团队绩效研究中的概况
随着工业化和知识经济的发展，团体协作成为社会生产活动中的主要方式，个体人格和团体人格特征与团体绩效的关系开始成为研究的热点。组织管理中常常强调员工之间的合作和相互依存，在完成组织任务时重视团队的力量而不是个人的独立表现。由全体员工构成的组织团队是被认可的，是核心所在。团队提供的服务满足了员工的社会需求，培养了员工的参与感和情感卷入，那些需要弹性和一定难度的决策工作，尤其需要在团队组织的背景下完成。
用人格特质来预测职务绩效，长期以来一直是工业组织心理学领域备受关注的问题，但其预测效度却因缺乏一个统一的可以接受的人格分类框架而受到很大争议。研究人格与职务绩效的关系需要一个能全面反映正常人群人格特征的人格模型在这个基础上对各种影响团队绩效的人格因素进行分析。
二、人格因素影响团队绩效作用的三种路径
（一）个体人格因素层次对团队绩效的影响
美国人格心理学家奥尔波特最早提出了人格特质词汇学假设理论，卡特尔在其基础上，通过对大量描述人格的词汇进行因素分析，找到了16种人类普遍存在的特质。英国心理学家艾森克通过临床研究和大量的实验，发现了3个独立存在的人格维度。后继的研究者围绕这些人格特质进行广泛的研究，在人格对绩效的预测方面取得了很大的成果。自大五人格理论提出后，一个比较统一的人格分类框架逐渐形成，大量研究围绕大五人格因素和绩效的关系全面展开。Barrick&Mount（ 1991）元分析发现大五人格对绩效有一定的预测力。其中责任感是个体绩效稳定而有效的预测源，其他四个维度的预测力局限于特定职业群体或绩效指标，或者两者相关系数较小。
在这之前，我国学者刘玉凡、王二平对国外的一些研究进行综述，发现比较一致的结论是：“大五”可以较好地预测工作绩效，特别是周边绩效。而在人格五因素里，责任感又是最为有效的预测因子。新近的研究进一步证实了以上结论，该研究还考虑了不同工作类型和多种绩效效标，结果发现宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。而Tett&Burnett提出了人格和绩效关系的模型，认为人格特质通过影响个体的工作行为进而影响绩效，而作业特征、个体所属群体和组织的因素是人格特质和工作行为之间，以及工作行为和作业绩效之间的调节变量。随着团队研究的开展与深入，大五人格与绩效的研究由个体水平上升到团队水平，团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。
（二）团队人格特征层次对绩效的影响
1、团队人格特征对作业绩效的影响
Hofman（1959）注意到团队成员的人格特征与团队绩效的关系。他发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决质量优于同质性群体。概括相关研究，发现有三种基本的研究模式：
第一种模式用得分高（T>55）的成员所占团队人数比例来定义团队人格特征。Barry&Stewart用此法考察了责任感和外向性与团队绩效的关系，发现责任感和团队过程变量以及团队绩效不存在显著相关。但是，外向性和团队对任务的专注程度呈线性负相关，即外向的成员越多，团队就越难集中精力于团队任务；两者还存在非线性的U型关系，具体而言，外向成员所占比例中等的团队，共任务专注程度不如低比例或高比例的团队。外向性与团队绩效的关系呈倒U型，即外向成员所占比例中等的团队，其团队绩效高于低比例或高比例的团队。
第二种模式用得分最低的成员的分值作为团队人格特征。Barirck&Stewart发现，团队平均的能力、外向性和神经质得分与团队生命力呈正相关；外向性和团队生命力成正相关；团队能力、责任感、宜人性、神经质的平均得分与团队绩效呈正相关，责任感、宜人性和外向性的最低得分和团队绩效正相关，责任感得分的方差和团队绩效负相关。此外，团队凝聚力是外向性的平均得分与团队生命力、神经质的平均得分与团队生命力之间的中介变量。Neuman和Wright验证了人格对团队绩效有额外预测力。 他们把团队特征定义为得分最低成员的工作技能、认知能力和人格的得分。
第三种模式为控制其它变量后团队人格对团对绩效的影响。LePine发现，控制了认知能力的影响后，团队的人格特征仍能有效预测团队在新环境下的绩效。[7]开放性和成就动机与团队绩效呈正相关，而可依赖性与团队绩效则呈负相关。团队成员角色转换能力在团队的人格特征和认知能力与团队的适应能力之间起完全中介作用。
2、团队人格特征对关系绩效的影响
LePine认为团队人格特征和团队的关系绩效可能存在关系。他对团队沟通进行定性分析，结果发现：比较成员能力最低和责任感最低各自三个团队的沟通过程，发现前者克服不便进行沟通的数量是后者的一倍；队友对低能力者的需求的关注比对低责任感者的关注多一半。在2001年他提出了团队成员对低绩效者的反应模型，并在2003年扩展并实证检验该模型，结果发现：低绩效者的特征如能力，动机水平和遵从性会影响到队友对他的归因，进而影响到队友对他的认知、情感和行为反应。
后援行为被认为是关系绩效的一种表现。Poter和Hollenbeck等人直接证明了团队人格特征和团队内的后援行为的关系[3].他们发现，后援需求合理性越高，队友间的后援行为越多。研究还发现后援行为的接受者和提供者的人格特征与需求合理性存在交互作用。提供者的神经质得分也有类似影响，当提供者的神经质得分较高，高的合理性导致较多的后援行为，但若提供者的神经质得分低，合理性高低对后援行为没有影响。
（三）团队人格的特征的整合模式
研究水平从个体扩展到团队，需解决的核心问之一是如何将个休特质表现整合为团队特征。Barrick等首次系统论述了团队特征的整合方法及其依据。他认为，常用的整合方法有三种：一是均值法，用所有成员特质表现的均值作为团队特征。该方法含义明确，操作简单，但有时总体不等于部分之和，简单相加可能会掩盖某些重要信息。二是方差法，将团队特征定义为所有成员特质表现的方差。这种方法常常用于研究团队的同质或异质性对团队的影响。三是极值法，分为最优表现和最差表现两种形式。前者把表现最优的成员的特质当作团队特征，后者则采用表现最差的成员的特质作为团队人格特征。
团队成员对团队资源的支配能力会制约本人对团队的影响程度。比如团队正式领导或团队的精神领袖，对团队资源的支配能力高于其他成员，所以他们的表现对团队的影响较其他成员大。Lim发展了均值法的一种变式，适用于有层级关系的团队。结果表明，应用这种方法操作的团队人格特征对团队绩效的预测力强于均值法和最高得分法。方差法的变式是比例法，即计算拥有某种特质的成员人数所占的百分比。

什么是幼稚性人格？

1、深感自己软弱无助，总是感觉“我真可怜”。当需要自己拿主意时，便感到一筹莫展。 2、在没有从他人处得到大量的建议和保证之前，不能对日常事务做出决策。 3、让他人为自己做大多数的重要决定，如在何处生活，该选择什么职业等。 4、无意识地倾向于以别人的看法来评价自己。 5、理所当然地认为别人比自己优秀，比自己有吸引力，比自己能干。 6、缺乏独立性，很难单独展开计划。 7、过度容忍，为讨好他人甘愿做低下的或自己不愿做的事。 8、害怕被他人忽视，明知他人的错误也随声附和。 9、很容易因为没有得到赞许或遭到批评而受到伤害。 10、经常被遭人遗弃的念头所折磨。 11、当亲密的关系中止时感到无助或崩溃。 1